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年次有給休暇の付与日数
年次有給休暇の付与日数
年次有給休暇は、雇用された日から6ヶ月経過し、継続して全労働日の8割以上出勤した労働者に付与しなければなりません。
「全労働日数」÷「出勤日数」=出勤率となります。
週所定労働日数に応じた付与日数は、以下のとおりとなります。
継続労働年数 | 0.5年 | 1.5年 | 2.5年 | 3.5年 | 4.5年 | 5.5年 | 6.5年以上 | |
付与日数 | 週所定労働日数5日 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
週所定労働日数4日 | 7日 | 8日 | 9日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 | |
週所定労働日数3日 | 5日 | 6日 | 6日 | 8日 | 9日 | 10日 | 11日 | |
週所定労働日数2日 | 3日 | 4日 | 4日 | 5日 | 6日 | 6日 | 7日 | |
週所定労働日数1日 | 1日 | 2日 | 2日 | 2日 | 3日 | 3日 | 3日 |
有給休暇の法的性質
有給休暇は、一定の条件(6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤)を満たした労働者に対して使用者が与えなければならない(労働基準法39条)ものであり、使用者は、労働者の請求する時季に与えなければならない(労働基準法39条5項)という義務を負います。
使用者には、事業の正常な運営を妨げる場合にのみ「時季変更権」が認められています(労働基準法39条5項但し書)。
使用者が就業規則などで「〇日前までに申請しなければならない」等の規定を定めることは、代替者を確保を容易にして時季変更権をなるべく行使しないための配慮からなされた場合には合理的な制限であり、違法では無いとされています(電電公社此花電報電話局事件 最高裁 昭和57年3月18日 判決)。
よって、合理的な理由なく有給休暇の取得を困難にするような不当な制限は許されないと考えられます。
なお、年休の繰越し時に生じた未取得の年休の権利は、翌年度まで繰り越すことができます(昭22.12.15基発501号、国際協力事業団(年休)事件 東京地裁 平成9年12月1日 判決)。
休職時の取扱い
休職とは、労働義務の免除であり、休職期間は、労働義務がない期間ですので労働日でも出勤日でもありません。
よって、有給休暇の算定における「全労働日数」からも「出勤日数」からも除外されます。
ただし、以下の場合の休職期間については、出勤したものとして取り扱うことが、労働基準法39条8項で定められています。
- 業務上の傷病による休業
- 産前産後休業
- 育児休業・介護休業
- 年次有給休暇
- 遅刻や早退のあった日
労働基準法 第39条8項
労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第2条第1号 に規定する育児休業又は同条第2号 に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって」休業した期間は、第1項及び第2項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。
つまり、出勤率の計算においては、これらの日は出勤したものとして、分子の「出勤日数」にも分母の「全労働日数」にもカウントされます
一方、「全労働日」から除外されるものは以下のとおりです。
- 使用者の責めに帰すべき事由による休業(労働基準法第26条 S33・2・13基発第90号)
- 労使のいずれの責めにも帰することのできない「不可抗力」による休業
- ストライキ期間中(S33・2・13基発第90号)
- 就業規則で定めた「慶弔休暇」「生理休暇」「その他の休暇」